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이렇게 갑자기 해고하면 어떻게 하느냐, 적어도 어느 정도는 미리 말을 해줘야 하는 것 아니냐고 반문했지만, 사업주는 근로계약서를 작성하지 않은 상태이기 때문에 그런 것 없이 당장 해고가 가능하다고 말했다.
아무리 사업주에게 이야기를 해봐도 그냥 앞으로 나오지 말라는 말뿐이라 앞으로 어떻게 해야 할지 막막해, 우리 센터에 상담 문의했다.
A씨가 일한 식당에서 하루에 일하는 근로자가 몇 명(상시근로자수)인지에 따라서 A씨가 어떻게 대응할 수 있는지가 달라지는데, A씨가 일한 곳은 상시근로자수 5인 미만인 식당이었다.
상시근로자수 5인 미만 사업장에서는 사업주가 하는 해고의 사유, 절차, 방법 등의 제한이 없다. 사실상 사업주가 마음먹으면 얼마든지 노동자를 해고할 수 있다는 말이다.
단 하나. 근로기준법 제26조에 의한 해고 예고 제도만 지켜주면 된다. 사업주가 해고일로부터 30일 전에 예고를 해주거나, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해주어야 한다.
A씨가 사업주에게 요청한 것은 이러한 해고 예고였다. 하지만 사업주는 근로계약서 미작성을 토대로 이를 거부한 것인데, 사업주의 이런 주장은 그 근거가 틀렸다.
근로계약서의 작성 여부와 상관없이 사업주는 노동자를 해고하기 30일 이전에 말해줘야 한다.
그렇지만 결국 A씨는 사업장에 아무런 이의제기를 하지 못하고 해고를 받아들여야만 했다. 해고예고 제도는 계속 근로기간이 3개월 미만이면 적용되지 않기 때문이다.
계약서를 작성하지 않았더라도 일한 지 3개월이 넘었다면 해고 예고를 거쳐야 하지만, 계약서를 작성했다 하더라도 일한 지 3개월이 안 됐다면 해고 예고를 해주지 않아도 된다.
A씨는 일한 지 일주일밖에 되지 않았기 때문에 해고 예고 제도를 적용받지 못했다. 또 상시근로자수 5인 미만 사업장에서 일했기 때문에 사업주가 정당하지 않은 이유로 해고한 것에 대해서 구제신청을 하지도 못한다.
해고는 노동자에게 살인과 다름없다. 당장 생계의 위험뿐 아니라, 정신적 충격 또한 상당하다. 노동자에게 미치는 영향이 큰데도 불구하고, 이를 상시근로자수와 재직기간을 기준으로 보호하는 수준을 나누고 있다.
근로기준법은 이처럼 상시근로자수, 재직기간, 소정근로시간 등을 기준으로 적용되는 법률을 나누고 있는데, 대표적으로 이렇게 해고에 대한 것이 있다.
적어도 해고에 대한 것은 모든 사업장에, 모든 노동자에게 적용이 되어야 하지 않을까 생각한다. 하루빨리 근로기준법이 개정되길 바란다. 해고와 관련하여 궁금한 점이 있다면, 언제든지 알바지킴이상담센터로 전화하여 상담받으시라. 1588-6546
